Днес отношението към работещите се променя. Класиците на политическата икономия, разбира се, не бяха в състояние да предскажат всички промени, но бяха прави за факта, че работниците създават принадената стойност. Все още никой не е опровергал тази теза, въпреки че не всички действат въз основа на нея. Все повече работодатели обаче започват да разбират, че хората са също толкова важен ресурс, както и оборудване, нови технологии или висококачествени евтини суровини.
Никой не спори, че е необходимо да се повиши ефективността на бизнеса. Въпросът е - на каква цена? Намаляването на броя на служителите с цел повишаване на производителността на труда или намаляване на разходите за персонал в нашите условия не е напълно оправдано.

Трябва да разберете: за да сравним нашите компании с чуждестранни, е необходимо сравняваните параметри да бъдат приведени в сравнима форма, цяла поредицапоказателите не могат да се сравняват „директно“. Например, количеството произведени продукти на един служител зависи от това как се формира размерът на предприятието. В Япония се произвеждат 2 хиляди тона валцована стомана на служител, а в нашата страна - само 247 тона. или ръководители на певчески кръжоци).

За да се сравни правилно производителността на труда или производителността, структурата на броя на нашите предприятия трябва да бъде приведена до „световния стандарт“, на първо място, трябва да се премахнат неосновните подразделения. Разбира се, имаме обектен извод социална сфераот структурата на предприятията се възприема болезнено. Това е особено трудно за големите градообразуващи предприятия, които от десетилетия носят огромна социална тежест, като до голяма степен заместват държавата в осигуряването на основни социални гаранции за работниците (включително разходи за медицина, образование, социална защитаи др.) и поддържане на живота на градовете.

В металургичните предприятия разходите за персонал не са решаващи: заплатите с начисления възлизат на малко повече от 10% от всички разходи, а като се вземат предвид статистическите данни за разходите за труд (формуляр № 1-RS) - 15–18% от производството разходи , тоест един и половина до два пъти размера на фонда за заплати. Тези разходи обаче са доста значителни, особено предвид изискването за приоритет на тези плащания.

Въпреки това, когато се сравнява делът на заплатите в себестойността на продукцията на местни и западни компании, трябва също да се сравнява обща структурапроизводствени разходи. У нас например за производството на 1 тон чугун се използват 480–500 кг кокс, а в Германия за сравнение – 230–250 кг. Същата е картината и за останалите компоненти на разходите, включително енергоемкостта. Не можем да увеличим дела на заплатите не защото синдикатите са слаби или собствениците не искат да споделят печалбите с работническата класа, а в по-голямата си част поради обективни икономически причини.

Освен това през последните няколко години ситуацията на пазара на труда се промени значително: трудовата имиграция расте, раждаемостта намалява, броят на хората в трудоспособна възраст намалява - пенсионерите напускат и често просто няма кой да ги замени. В същото време техническото преоборудване се разгръща навсякъде, предприятията получават ново, много по-сложно оборудване, тоест изискванията към работниците нарастват през цялото време. С развитието на икономиката ролята на такива фактори като конкуренцията на работодателите на пазара на труда също нараства и в обозримо бъдеще конкуренцията за персонал ще се засили.

Съвременният енциклопедичен речник дефинира понятието оптимизациякато „...процесът на намиране на най-доброто (от много възможни) решение на проблем при дадени изисквания и ограничения, респ. оптимизиране на управлението на процеситепредставлява дефинирането на начин за постигане на цел, като същевременно се гарантират най-добрите стойности на показателите, характеризиращи този процес.

Срок оптимизиране на броя на служителитезапочва да се използва широко в лексикона на мениджърите през 90-те години на миналия век, когато се наблюдава намаляване на производствените обеми и влошаване на финансовото състояние на много големи и средни индустриални предприятия (металургия, машиностроене, строителство, транспорт и др.). По това време много предприятия у нас бяха на ръба на пълно спиране, така че те не само спряха да наемат нови работници, но и съкращаваха; основните изисквания бяха минимизиране на числатаперсонал и намаляване на разходитевърху съдържанието му.

В ситуация на продължителна криза такива искания бяха до голяма степен оправдано, тъй като прекомерният персонал води до неразумни финансови разходи. Освен това служителите, които не са напълно натоварени с работа, създават редица проблеми. Първо, всеки празен човек влияе негативно върху производителността на тези, които са заети с работа - трудовата дисциплина и трудовият морал падат: защо да се опитват, ако плащат „просто така“. Второ, всеки „допълнителен“ служител започва да търси някакъв вид дейност (или неговият мениджър се опитва да измисли някаква „полезна“ дейност за него). Тоест разтоварените служители създават ненужниработа за другите. Наред с други неща, в опасни производствени зони възникват проблеми с осигуряването на безопасни условия за „пребиваване на работа“ за „мотаене“ на служители и безпроблемна работа на предприятието като цяло.

Днес, в контекста на влошена демографска ситуация, нарастващ недостиг на висококвалифицирани специалисти и сериозни промени в трудовата мотивация на новото поколение, намалява проблема оптимизацияномер до минимизиране, намаляванедържави е грешно. Намаляването на броя на служителите чрез съкращения (дори поради премахване на работни места, които не осигуряват необходимия обем работа или не допринасят за повишаване на ефективността на производството) неизбежно води до много всякакви разходи, включително съдебни дела. Този подход се счита за „твърд“ метод за оптимизиране на броя на служителите, той има редица негативни последици:

1. заплахата от уволнение има огромно въздействие върху хората и влошава морално-психологическия климат в екипа;
2. психологически е много трудно да уволните „вашите“ служители, дори оправданите съкращения влошават имиджа на мениджъра в очите на останалите служители;
3. Предприятие, което „изхвърля“ работници, влошава външния си имидж на работодател на пазара на труда и неговите партньори започват да се отнасят към него с повишено внимание.

Като се има предвид това в последните годинивместо концепцията съкращения на работни местаКонцепцията (персонал) е широко използвана оптимизиране на броя на служителите. В същото време все повече се дава предпочитание "мек"методи като:

• насърчаване на ранното пенсиониране на работниците (често едновременно с намаляване на наемането на нови служители);
• насърчаване освобождаването на лица, навършили пенсионна възраст, чрез въвеждане на специални облаги за тях;
• прехвърляне на служители в други бизнес единици (в спомагателни звена, ремонтни съоръжения и др.);
• стимулиране на уволнението отделни категориислужители по тяхно желание (с изплащане на значителни бонуси за тях) и др.

Повишаването на уменията на работниците и тяхното преразпределение в рамките на предприятието също понякога се разглежда като опция оптимизациячисла. Но тъй като изчисляването на ефективността на разходите за обучение е доста трудно, говорим за оптимизация в във всеки смисълтази дума не винаги е оправдана.

Особено внимание трябва да се обърне на противопоставянето (често скрито) на процеса на оптимизиране на числеността на служителите от страна на ръководителите на структурни звена, предимно линейни ръководители (бригадири, началници на участъци, бюра, сектори и др.). Това се дължи на редица причини:

1. Мениджърът може да се стреми да натрупа „резервни“ ресурси в случай, че възникнат непредвидени задачи или трудности.
2. Натрупването на „излишен персонал” може да е следствие от профес некомпетентностлидер. В този случай той или се опитва да компенсира некомпетентността си, като наема допълнителни специалисти, или (без да си представя реалното състояние на нещата) следва примера на собствените си подчинени, които се стремят да прехвърлят част от отговорностите си на новодошлите.
3. Мениджърът смята, че неговият статус и влияние се определят от броя на служителите, които са му подчинени.

Служителите на службите за управление на персонала от своя страна също имат задачата оптимизация(процесът на намиране на най-доброто от многото възможни вариантирешения) относно броя на служителите и разходите за персонал често се свеждат до него минимизиране.

Анализирахме наличните методи за изчисляване на числеността на персонала и практиката на тяхното прилагане, за да оптимизираме структурата на персонала. За големите предприятия днес те се използват широко: методът на пряката зависимост от производствена програма, методика на коефициентна зависимост от производствената програма, методология номер на "процес".и т.н. Няма единен универсален подход, който позволява точно да се анализира структурата на персонала на предприятието и да се избере най-рентабилният вариант за нейното оптимизиране. Въпреки това е възможно да се подчертае типични етапидейности за изчисляване на числеността на персонала:

• избор на базисен период за анализ и сравнение на данните;
• разделяне на работниците от основните производствени звена (технологичен персонал) на групи в зависимост от производствената програма;
• групиране на работещи спомагателни звена (ремонт и поддръжкаоборудване, транспортно осигуряване и др.) в зависимост от производствената програма на технологичния персонал;
• идентифициране на групи от ръководители, специалисти и служители в зависимост от промените в производствената програма;
• експертно определяне на степента на зависимост на всяка група от производствената програма;
• изчисляване на броя на персонала по групи, като се вземат предвид промените в производствената програма и задачите, определени от финансовото и икономическото състояние на предприятието.

Бих искал да обобщя опита от решаването на проблема с оптимизирането на броя на персонала в големите металургични заводи в Украйна и Русия, както и в предприятия от други отрасли. При решаването на този проблем могат да се разграничат следните основни етапи:

1. Диагностика текущо състояниепредприятия.За да анализирате ситуацията, трябва да определите:

• ниво на използване на производствения капацитет;
• степен на износване на оборудването;
• ниво на автоматизация и механизация на труда (основно, спомагателно, управленско);
• ефективност на организацията на работа (включително ремонти);
• ефективност на използване на работното време по отдели и отделни професии;
• ефективността на съществуващата организационна структура за управление.

Освен това трябва да се оцени финансовото състояние на предприятието и съществуващата структура на работната сила.

2. Проучване на местни и регионални пазари на труда.Тяхното състояние трябва да се вземе предвид не само при планиране на освобождаването на персонала, но и при реорганизиране на възприетата система на възнаграждение. Това е особено важно за големите градообразуващи предприятия.

3. Оценка на перспективите за развитие на предприятието.Необходимо е да се анализират подробно дългосрочните планове:

• за въвеждане на ново и модернизиране на съществуващо оборудване;
• относно промените в използването на капацитета;
• за промяна на нивото на автоматизация и механизация на производството;
• подобряване на организацията на производствената дейност;
• подобряване на организационната структура на управление (включително провеждане на проучване на възможностите за магазинна и извънмагазинна структура и др.).

Необходимо е също да се направи оценка на финансовите резерви и човешките ресурси на предприятието.

4. Оценка на степента на необходимата оптимизация на числеността на персоналаи възможности за преразпределение на труда вътре в предприятието.

5. Провеждане на мерки за оптимизиране на числеността и намаляване на разходите за персонал.За да направите това, трябва:

• идентифицирайте „ядрото на персонала“ и групите професии, които са по-малко критични за предприятието (за да се разработят различни политики по отношение на тези групи персонал, включително по въпросите на заетостта);
• ревизиране на остарели норми и стандарти, замяна на установени практически норми с научно обосновани;
• разширяване на обхвата на комбиниране на професии и сфери на обслужване;
• увеличаване на гъвкавостта при използването на труда (чрез въвеждане на форми на непълно работно време, организиране на работата, като се вземат предвид факторите на сезонността и промените в търсенето на продукти, подобряване на организацията на многосменната работа);
• осигурете по-нататъшно подобрение организация на производството(премахване на повтарящи се технологични операции, оптимизиране на разположението на работните места, подобряване на условията на труд и др.), организация на труда(разработване на системи за колективно договаряне) и организация на възнагражденията(да насърчи висшите мениджъри да намалят разходите, да разработят разпоредби за възнаграждение на работниците, като вземат предвид факторите на сезонността, промените в търсенето на продукти, реконструкция на дълготрайни активи и др.);
• правят промени и допълнения към колективния договор, насочени към създаване и развитие на социални стимули за намаляване на броя на персонала (организиране на допълнителни плащания за ранно пенсиониране, разработване на система за допълнителна пенсия и медицинско осигуряване, развитие на корпоративна култура - церемониално сбогуване с пенсиониране, подкрепа за ветерански организации и др.).

6. Оценка на икономическите и социална ефективностразработени и реализирани мерки за оптимизиране числеността на персонала. При реализирането на такъв социално значим проект е важно да се организира работата по негоинформационна поддръжка

. Профсъюзите в индустрията трябва да бъдат включени в сътрудничество и ползите от предложените решения трябва да бъдат широко разгласени в корпоративните и външни медии. Много е важно да се предотврати появата на различни слухове и страхове сред служителите. Позицията на нашето предприятие на пазара, интензивността на използване на съществуващите производствени мощности, сериозната работа, която се извършва по реконструкцията и модернизацията на оборудването и подобряването на технологиите в условията на съществуващото производство, изискват специално отношение към служителите. За нас директнонамаляване оптимизация.

Ние внимателно следим ситуацията на пазара на труда в Запорожие: има пазарна цена за труда, така че нашите предложения за заплати трябва да бъдат конкурентни. Освен това днес в металургията като цяло има сериозни проблеми с персонала, основният от които е кой ще работи в предприятията? В променящите се пазарни условия, високо ефективна работаРаботодателят може да подсигури компанията си само чрез привличане и задържане на висококвалифицирана и мобилна работна сила. Но в напоследъкНа пазара на труда се наблюдават негативни тенденции:

• Недостатъчно ниво на подготовка на специалисти във висшето и средното специалност образователни институции(особено във връзка с новите технологии и оборудване). Образователната система не подготвя работници за много специалности; често висшисти, които идват в предприятия като цяло не могаработа - нито на нова, нито на стара техника. Но най-лошото е, че те не искамработа!
• Висока степен на неудовлетвореност на младите хора трудни условиятруд и работно време (което често не се компенсира от по-високи доходи и възможност за осигуряване на пенсия и социални помощи). Младите хора не искат да идват при нас, особено на сменен график, в цехове с трудни условия на труд. Днешните млади хора имат различни приоритети и ценности: днес не е необичайно да получавате обяснителни бележки, където отсъствието се обяснява просто: „Бях в нощен клуб“. защо пред хоратаРаботили ли сте в цехове с опасни условия на труд? Много от тях бяха задържани от обезщетения, включително ранно пенсиониране (според първия списък). Но сега дори старецреагира зле на думата „пенсия“, а особено за младите хора пенсията „не е аргумент“; те искат да се забавляват тук и сега!
• Проблеми със заместване на пенсионирани специалисти. Да предоставят високо качествопроизводство и развитие, заводът изисква висококвалифициран персонал. Важно е служителят не само да бъде обучен (да има квалификация от шеста категория), но и да натрупа опит в съответната категория в продължение на 10-15 години. Тоест имаме нужда от работници, които са получили шести клас през 1992–1997 г. Но през 1992 г. не наехме никого в завода. (Специалисти в руската минна и металургична индустрия са изчислили, че ако в края на 90-те години делът на висококвалифицираните работници е бил 30%, днес той не надвишава 3%!)
• Ниско ниво на лоялност на служителите към предприятието и тяхната работа (търсене допълнителен доход, включително в работно време, небрежност, отказ от изпълнение на допълнителни задължения, работа извънреден труд и през почивните дни и др.).

При тези условия ръководството на завода Zaporizhstal, в съгласие с Надзорния съвет акционерно дружествопровежда балансирана кадрова политика, насочена към поддържане на оптимален брой служители, осигуряване на производство с работна сила в съответствие с изискванията технологични процеси. Тази политика е разработена, като се вземат предвид както текущата нужда от персонал, така и перспективата за стратегическо развитие на предприятието; тя осигурява баланс между желанието за оптимизиране на числеността и повишаване на производителността на труда.

За да оптимизираме броя на персонала в OJSC Zaporizhstal, ние идентифицирахме следните основни области на дейност:

• минимизиране на числеността на персонала - предимно в зони и производствени мощности с недостатъчно използване на производствения капацитет и работещи на загуба (с ниска рентабилност, за чиято продукция няма търсене);
• осигуряване на стартиращи, нововъведени и разширени съоръжения с персонал с необходимата квалификация (в същото време не се допуска намаляване на производителността на труда в цялото предприятие);
• подобряване на качеството на персонала чрез подобряване на методите за подбор, разполагане и развитие на хората;
• подобряване на системата за мотивация на персонала, осигуряване оптимално съотношениеразходи за заплати и за предоставяне на социален пакет (като се вземат предвид степента на изпълнение на задачите пред служителите, законовите изисквания и ситуацията на пазара на труда).

В рамките на тези области на дейност, за изготвяне на мерки за минимизиране на броя на персонала в завод Запорожстал, беше създадена комисия (работна група), ръководена от заместник-председателя на Управителния съвет - технически директор. В комисията са включени специалисти от всички дирекции и служби на завода. Подобни работни групи са създадени в цехове, отдели и лаборатории под председателството на ръководителите на структурни подразделения на завода. Всяка от тези групи предоставя на общата комисия анализ на броя на подразделенията и разработените опции за оптимизация.

Дирекцията за маркетинг и външноикономическа дейност (FEA), заедно с отдела за икономическо планиране, предоставя на общата комисия данни за очакваните обеми на производство на всички видове продукти, произведени от завода за следващия период (година): по асортимент, номенклатура и др.

Дирекция "Производство" отчита данни за броя на основните технологични звена, необходими за изпълнение на планираните обеми на продукцията. Въз основа на тези данни се изчислява стандартният брой работници и технолози (както основни, така и спомагателни цехове). Съответно се определят обемите и графикът на необходимите ремонтни работи, което позволява да се изчисли броят на персонала за ремонт и поддръжка.

Техническата дирекция изготвя информация за промени в обемите и условията на ремонтни дейности, технологична и текуща поддръжка и промени в енергийния комплекс. В допълнение, тази дирекция, заедно с отдела за стратегическо развитие, представя бизнес планове за стартиране, нововъведени в експлоатация и разширени мощности. Реалността на изпълнението на тези проекти се потвърждава от дирекциите по снабдяване, маркетинг и външнотърговска дейност.

Дирекцията по финансово-икономически въпроси изготвя информация за очакваните финансово-икономически резултати на предприятието като цяло, предложения за области за оптимизиране на разходите, икономическа обосновка и предложения за функциониране на нерентабилни (нерентабилни) области и неосновни дейности.

Дирекция за общи въпросипредставя перспективите за развитие на непромишлените обекти и социалната сфера.

Въз основа на цялата тази информация, както и предвид предложенията за преструктуриране и реорганизация на завода, аутсорсинг, промяна на режима на работа и др., дирекция „Човешки ресурси“ и социални въпросиизготвя задачи за оптимизиране числеността на персонала за работните групи на структурните подразделения. Освен това определя лимити за съставяне на бюджети за разходи за персонал на структурните звена. Предложенията на работните групи на структурните подразделения относно прилагането на установените ограничения се разглеждат от общата комисия.

В резултат на извършената работа броят на работниците в завода през първото тримесечие на 2007 г. в сравнение със съответния период на 2005 г. е намалял със 108 души, докато през съпоставими периоди обемите на стомана и готова стомана са се увеличили. Освен това през първото тримесечие на 2007 г. (спрямо същия период на 2005 г.) числеността на персонала на завода при пускане в експлоатация, нововъведени и разширени мощности, както и за изпълнение на отделни функции се увеличава с 352 щатни единици. на нашите собствении т.н. Трябва да се отбележи, че в нашето предприятие в много случаи организацията на работа предвижда изпълнението на функциите на временно отсъстващи работници (поради болест, ваканция и др.) От служители на отдела, а не от специален персонал за подмяна. Следователно действителният брой на резервите за замяна е по-нисък от изчислената стойност с почти 2 хиляди души.

В крайна сметка средно нивозаплатите в завода през април 2007 г. възлизат на 2582 UAH/месец. (68% от служителите получават заплати над 2000 UAH/месец), което е с 26,3% повече от април 2006 г. и с 46% повече от април 2005 г. В нашето предприятие, съгласно колективния трудов договор Тарифата от първа категория съответства на жизнения минимум.

Много предприятия днес се характеризират с рязка поляризация на работниците по ниво на заплащане. Често, поради наличието на тясна група хора, които получават повече от 10-15 хиляди UAH / месец, се демонстрират добри показатели средна заплатаза предприятието като цяло. Но ние сме против рязката диференциация на заплатите, въпреки че, разбира се, заплатите трябва да бъдат справедливи. Заплатата трябва да мотивира служителя, но изравняването е по-вероятно да го демотивира. При необосновано изтъкване на определени групи служители (а всеки мениджър съвсем основателно смята, че неговите хора са най-важни), възниква дисбаланс в политиката на възнагражденията, напрежение и излишни конфликти. Но металургичното предприятие е доста хомогенно по отношение на състава на работниците, така че степента на диференциация на нивата на заплатите трябва да бъде оправдана. В Япония например съотношението на заплатата на чистач към директор на предприятие е едно към десет.

Днес по натовареност на оборудването сме достигнали нивата от 1990 г. Нивото на възнаграждението и социалния пакет, които предлагаме на служители от различни категории, е доста привлекателно за нашия град. Именно тези фактори определят нивото на заплатите на нашите работници - ние сме спечелили заплатите си, а от друга страна, това е колко струва трудът на стоманопроизводител на вътрешния пазар на труда днес.

В заключение ще отбележа, че оптимизирането на числеността на персонала е изключително травматична намеса за една организация. Следователно волюнтаристичният подход на някои мениджъри: „Да опитаме: да наемем - ако има нещо, ще съкратим...“, или: „Да съкратим, да видим дали ще се справят и ако стане нещо, ще наемат...” - едва ли може да се приеме за основателно. Всяка специфична управленско решениесвързани с промени в числеността на персонала трябва да бъдат изключително отговорни; в известен смисъл е необратимо за организацията. Всъщност и работодателите, и служителите са най-заинтересовани от запазването на спокойствие и социален святв предприятие, което създава условия за устойчиво развитие на бизнеса.

Как да извършим SEO оптимизация на уеб сайт?

Какво е необходимо за оптимизация за търсачки и промоция на уебсайт? На първо място, това е, разбира се, уникално съдържание. В края на краищата, поставянето на уебсайт на първите страници с резултати от търсенето определени исканияе фундаментално важен въпросза нормалното му функциониране и по-нататъшно развитие. Разбира се, можете просто да седнете и да изчакате, докато самите търсачки започнат да индексират страниците на вашия уеб ресурс, но най-добре е да направите този процес сами. Оптимизация за търсачкиПо правило трябва да започнете директно със създаването на уебсайт. По този начин неговото развитие, дизайн, структура, както и потребителски интерфейстрябва да спазва правилата за SEO. Следователно, първоначално ще трябва внимателно да обмислите целия дизайн на сайта, връзките в него, както и йерархията на страниците. Цената на SEO услугите през последните години позволи на много потребители да потърсят помощта на професионалисти по този въпрос, които имат необходимите умения и знания в тази област. Така цялата SEO оптимизация ще бъде извършена вместо вас; в този случай ще трябва да заплатите само тези услуги.

Какво обаче е SEO оптимизация? SEO (оптимизация за търсачки) е цял набор от мерки, насочени към повишаване на позицията на конкретен интернет ресурс в резултатите от търсачките за определени ключови заявки на интернет потребителите. По този начин, колкото по-високо е вашият сайт в резултатите от търсенето, толкова по-насочени посетители ще отидат към него.

Как да оптимизираме уеб сайт?

След като създадете сайта, ще трябва да започнете да го попълвате с текст. В този случай текстовете трябва да бъдат написани както за посетители на сайта, така и за роботи за търсене. Струва си да се отбележи, че SEO оптимизираните статии трябва да бъдат написани с внимателно обмислени заглавия, които са свързани с темата на вашия уебсайт, както и да включват подходящи ключови думи. В резултат на това тези статии ще бъдат основният двигател на вашия ресурс в дългосрочен план. В текстове с обем от около 2-3 хиляди знака ключовите думи трябва да се повтарят около 3-5 пъти, като едно от повторенията трябва да бъде включено в заглавието на статията. По-долу ще научите за принципите на писане на SEO-приятелски статии.

В допълнение към писането на статии, ще трябва да работите върху дефинирането семантично ядросайт, т.е. онези заявки, за които ще е необходимо да се оптимизира уебсайтът търсачкио Освен това всичко това трябва да се подчинява на редица правила. Така че, на първо място, трябва да се отбележи, че броят на ключовите думи не трябва да заема повече от 5 процента от общия обем на текста, най-много оптимално количествоИма 3 повторения на една и съща заявка. Освен това заявката трябва да се използва в първите 300 знака от текста. Най-много вниманиеСистемите за индексиране обръщат внимание на първата трета от текста и последната, но що се отнася до средата, тези системи са по-безразлични към нея.

Оптимизацията на уебсайтове ще бъде по-успешна, ако ключови заявкище бъдат подчертани с удебелен, или включени в подзаглавие или заглавие. освен това роботи за търсенеобърнете внимание на връзките в интернет ресурса, т.е. Колкото повече връзки имате, толкова по-високо ще се класира уебсайтът ви в резултатите от търсенето.

Принципи на писане на SEO-приятелски текстове

Когато пишете текстове за SEO оптимизация на уебсайт, на първо място ще трябва да изберете правилните ключови думи. В края на краищата търсачките ще идентифицират съдържанието на вашия сайт чрез ключови думи. Следващият принцип е четивността, т.е. както е описано по-горе, статията трябва да бъде написана не само за търсачките, но и за читателите на сайта. Обърнете внимание и на тематичното съдържание, защото когато използвате ключови думи, е важно статията да бъде релевантна.

Следващият принцип е разположението и броя на ключовите думи (това вече беше споменато по-горе). Също така не забравяйте да правите ясни и кратки параграфи и да използвате номериране или водещи точки в целия текст. Също така, за да съставите висококачествена статия, е необходимо да създадете подзаглавия. Останалите принципи включват правилно свързване, избягване на повторения и коригиране на написаното.

Как да анализираме уебсайтовете на конкурентите

Много служители и още повече специалисти по човешки ресурси знаят какво е оптимизация на персонала. Въпреки това, някои тънкости този процесне са известни на всички - по този начин оптимизирането на броя на персонала в предприятието не винаги е възможно текущо решениенеотложни проблеми или по принцип трябва да предполага намаляване на работниците. като се има предвид текущи тенденцииВсеки мениджър или специалист по човешки ресурси трябва да обърне голямо внимание на управлението на документите на персонала, оптимизирането на персонала и неговия брой.

Какво е оптимизация на персонала

Процесът на оптимизация като цяло е търсене най-доброто решение, което всъщност ще доведе до възможно най-голям резултат при най-ниски разходи. Съответно оптимизацията на персонала е процес, който гарантира най-доброто съотношениеразходи за издръжка на персонала и ефективността на стопанската му дейност. В същото време техниките за оптимизация могат да бъдат разнообразни - съвременният напредък в досиетата на персонала предоставя огромен брой възможни опции за мениджъри или специалисти по човешки ресурси.

Необходимо е да се разделят понятията оптимизация на персонала и оптимизация на персонала. Във втория случай това означава конкретно прилагане на кадрови мерки, които променят броя на служителите в предприятието или между отделните му структурни подразделения. Докато набор от мерки за оптимизиране на персонала като цяло може да не включва промени в таблицата с персонала, но включва други аспекти на работната дейност.

Като цяло оптимизацията на персонала като процес може да позволи:

• Намаляване на разходите на работодателя за подкрепа на труда. В повечето случаи оптимизационните процедури са насочени конкретно към намаляване на разходите. Тази цел може да бъде постигната по различни начини.
• Повишаване на действителната квалификация на служителите. Процедурата по оптимизация често е свързана с подобряване на ефективността на тяхната работа.
• Отървете се от неефективни служители. Съставът на персонала на всяко предприятие трябва периодично да се актуализира и неефективните работници да бъдат отстранени от него - такива мерки се извършват най-лесно като част от оптимизацията на персонала.
• Подобрете организационната структура. Оптимизацията на персонала може значително да опрости системите за управление на персонала и прави възможно решаването на много управленски аспекти на дейността.

Това е просто кратък списъкпримери за положителни аспекти на оптимизацията. Въпреки това, когато го извършвате, трябва да се помни, че неправилната оптимизация на персонала може не само да не допринесе за постигането на очакваните резултати, но, напротив, може да влоши цялостното икономическо представяне на компанията, нейния имидж и състоянието на нейните служители .

Дори и сега в много случаи под понятието оптимизация на персонала и служителите, и работодателите разбират директно намаляване на персонала или неговия брой. На практика обаче само намаляването не е така ефективен инструментоптимизация сама по себе си и може да се използва само в комбинация с други мерки или може да не се използва изобщо. Следователно както служителите, така и работодателите трябва да са наясно, че оптимизацията на персонала не винаги застрашава някого с перспектива за уволнение.

Как се извършва оптимизацията на персонала в предприятието?

Процедурата за оптимизиране на персонала в предприятието в много аспекти зависи от методологията, по която ще се извършва. По този начин класическият подход за оптимизиране на персонала изглежда като доста просто начинание, но има много недостатъци и не е подходяща техника в съвременното управление на човешките ресурси. Въпреки това много работодатели прибягват до него, така че всеки участник в трудовото правоотношение трябва да се запознае с него.

Оптимизиране на числеността на персонала на предприятието съгл стандартен методпредвижда освобождаване от онези служители, които не участват пряко във формирането на печалбата на предприятието или чийто принос за нейното формиране е минимален. В същото време понякога могат да се прилагат доста сурови мерки под формата на масови съкращения, като се вземат предвид чисто икономически показатели. В този случай отрицателните аспекти на този процес могат да бъдат намаляване на производителността на останалия персонал, отстраняване на работници, които косвено са имали положителен ефект върху ефективността на труда, намаляване на имиджа на предприятието и други рискове.

Съвременният подход за оптимизиране на броя на персонала включва по-цялостно прилагане на всички свързани процедури. Те се разработват индивидуално, като се вземат предвид всички характеристики на конкретна организация, но като цяло стъпка по стъпка процедураможе да изглежда така:

Необходимо е да се разбере какво се изисква от работодателя голямо количествокомпенсационни плащания. Освен това трябва да се внимава, за да се гарантира, че например позиции, които преди това са били съкратени, не могат да бъдат въведени отново в рамките на една година след процедурата.

За ефективно оптимизиране на броя на персонала и смекчаване на всички възможни рискове, работодателите трябва да се придържат към определени правила. Тези прости съветище помогне да се избегне възможни проблемии минимизиране на разходите за оптимизация:

Всяка компания, производство или бизнес е организиран екип от работници, които изпълняват напълно всички възложени задачи. Отговорността на мениджъра е да осигури на производствения процес задачи, които заедно спомагат за постигането на основния резултат - увеличаване на печалбите. Оптимизирането на процесите в организирането на бизнес дейности е неразделна част от успешно развиващия се проект. Има няколко метода за подобряване на развитието на една компания.

Защо се нуждаете от оптимизация на бизнеса?

Когато решавате в коя индустрия да изградите своя бизнес, е невъзможно да предвидите предварително всички рискове, характеристики и недостатъци на пазара. Всеки пазар е динамичен към по-добро или най-лошата страна, следователно трябва да сте в състояние правилно и навременно да извършвате процеси на оптимизация, за да реорганизирате съществуващата бизнес концепция.

Оптимизирането на вашата работа започва с определяне на вашите цели. За да извършите ефективна работа за подобряване на съществуващ проект, първо трябва да решите целта: защо е необходима оптимизация, каква е нейната роля, на какъв етап е препоръчително да се извърши подобрението и какъв е резултатът от целия кампания е.

Ако предприятието работи задоволително, мениджърът интуитивно разбира, че е възможно да обслужва клиентите по-бързо, по-качествено и да покрива по-голям обем потенциал клиентска база. За да направите това, трябва да извършите набор от дейности, които са насочени към подобряване на работата на всеки служител, отдел и център за отговорност. Оптимизацията на бизнеса е необходима в следните случаи:

• ако е необходимо, повишаване на производителността на предприятието;
• за повишаване на качеството на обслужване;
• в случай висока конкуренцияна пазара;
• да се модернизират отделните фирмени процеси, които да отговарят на новите изисквания;
• за увеличаване на доходността;
• ако е необходимо, намалете работните места, но увеличете производителността на целия бизнес;
• при разширяване на бизнеса;
• при намаляване на производителността;
• за планирано подобряване на бизнеса с цел получаване на по-големи печалби.

Работата по оптимизиране на бизнеса се извършва на всеки етап от развитието. Но по-често такива действия имат ясна структура, която помага да се види текущи проблемии методи за премахването им.

Задължителни 4 правила за ефективна оптимизация

Целта на оптимизацията на бизнеса е подобряване на продажбите, повишаване на оперативната ефективност и намаляване на недостатъците. Въпреки това, за да работи такава структура, е необходимо да се извършат редица процедури, които са насочени към проучване и изготвяне на бизнес модел на този етап.

Топ мениджърите не трябва да извършват оптимизация на процесите в собствената си компания. Това е работа на професионални структури, които са получили образование, владеят технологиите за оптимизация и имат опит в прилагането на методи за ефективно подобряване на бизнеса.

Методите за оптимизиране на процесите днес са представени в огромен брой. Те се различават по продължителност, принцип на изпълнение и ефективност. Въпреки това, за да може всеки използван метод да бъде наистина полезен за конкретен бизнес, си струва да следвате 4 основни правила за оптимизация.

Правило № 1 – Основа на оптимизацията

По същество основна задачаоптимизацията е да групирате всички бизнес процеси по такъв начин, че в крайна сметка те да работят по-продуктивно, ефективно и с по-добро качество. Следователно, преди да направите подобрения в дадена индустрия или бизнес като цяло, е необходимо да подчертаете и разделите бизнес процесите, да създадете условна икона, която отговаря на въпросите:

• продължителност на бизнеса;
• ефикасност и ефективност (в цифри на печалбата);
• брой отдели, хора във всеки отдел, брой ръководители и работещ персонал;
• успехи на пазара по време на неговото съществуване;
• пазарни рискове;
• особености на правене на бизнес, неговата специфика;
• прогрес на процесите.

Такава ясна структура ви позволява да видите всичко отвън важни точкии характеристиките на даден бизнес, какви са били неговите „грешки“ и какви действия са довели до резултати. Просто казано, основата на оптимизацията трябва да се състои от подробен прегледконкретното предприемачество, неговите цели и поставени, но нереализирани задачи.

Правило № 2 – „Почистете рибата от опашката“

Това правило дава възможност да се оцени оптималността от „частно към общо“. Тоест, струва си да се обърне внимание на някои недостатъци на производителността, нейните нереализируеми аспекти. Например, има задача да продадете 10 коли в шоурум от луксозен клас. В момента има 5 продадени коли. Когато анализира тази ситуация, специалистът взема предвид точки като:

• продължителност на бизнеса;
• численост на персонала;
• пазарна специфика;
• конкуренция;
• ценова политика на салона;
• наличието на привлекателни точки за купувача;
• качеството на продаваните стоки.

Въз основа на получените данни можете да създадете графика, която ще показва броя на продажбите и какво е направено преди това за това. Специалистът оценява перспективите и прави препоръки, които ще помогнат за подобряване на продажбите при спазване на конкретни правила. Тоест първоначално се поставя цел, оценява се оптимизационен модел и се извършва неговото изпълнение. Тази същност се определя с термина „оптимизация“. Ако е препоръчително да се използва „от общото към конкретното“, тогава процесът ще се нарече „реинженеринг“ или сложен, промяна на систематацелият бизнес, като се започне от основата.

Правило #3 – Гъвкавост на оптимизацията

Ако бизнесът работи гладко в продължение на няколко години, има известна стабилност, която не се подобрява с течение на времето, но и не се влошава, тогава е препоръчително да се проведат допълнителни изследвания за взаимодействието на всички вътрешни процеси на една хармонична система, преди да се извърши извън оптимизация. В някои случаи оптимизацията е пълно пренасочване на бизнеса, което може да се отрази негативно на отделни, преди това печеливши структури. Следователно гъвкавостта на оптимизацията трябва да „изглади“ възможните негативни аспекти, които могат да се появят както веднага, така и известно време след преструктурирането.

Правило № 4 – Човешки фактор

Когато извършвате оптимизация, трябва да сте подготвени за факта, че не всички служители ще могат да оценят иновациите. Поради това често има намаляване на работните места в предприятията с оптимизация на процесите. Във всеки случай си струва да се разбере, че оптимизацията не поставя за цел съкращаване на работни места, тя поставя за цел преразпределяне на работното време по такъв начин, че целият бизнес да печели. По същество изчезва понятието „ненужен“ човек в офиса, всеки служител си гледа работата, изпълнява точно задачите и следва график.

Алгоритъмът за въвеждане на оптимизация може да не се хареса на всеки служител. Особено за тези, които извършват работа, която не е продуктивна, не е насочена към основната цел - печалба. Можете да дадете пример за разпределение на работните отговорности в стандартен офис, където един отдел от 5 души изпълнява задачата за привличане на клиенти и подобряване на маркетинговите продукти, а друг отдел от 10 души отговаря за доставката на продукти до клиента. По същество бизнес печалбите зависят от привличането на клиенти и системата за доставка може да бъде оптимизирана.

Методи за оптимизиране на вашия бизнес

Поетапното оптимизиране на бизнес процесите, тяхната концепция и възможности за организация зависят от целите, спецификата на бизнеса и желания резултат. Първите методи за оптимизиране на бизнес процесите на компанията, включително пълен анализпазара и вариантите за разширяване на проекта са описани в литературата на M. Hammer и J. Ciampi.

До момента се разглежда монографията „Реинженеринг на бизнес процеси”. най-добрият материалобучение за преструктуриране на бизнеса. Въпреки това, с развитието на пазара и бизнеса като цяло, нови, повече съвременни методианализ и оптимизация на бизнес процеси.

Инженерен метод за оптимизация

Инженерингът е комплекс от въвеждане на нови информационни технологии, които помагат за моделиране на съществуващата организационна структура на бизнеса. При предоставяне платени услугиинженеринг, бизнесменът получава консултации от различен характер, които ще помогнат в бъдеще за осигуряване на производствения процес, подобряване на работата на съоръженията, поддръжка на бизнес съоръжения и продажби на продукти. Има консултантски, технологичен и финансов инженеринг.

Специалистите, които предоставят инженерни услуги, трябва да имат висше инженерно или управленско образование. Консултациите от това естество предполагат знания в областта на инженерството и следователно, без специално образование, получават конструктивни и полезна помощневъзможно.

Метод на реинженеринг

Реинженерингът е пълно отхвърляне на съществуващите бизнес процеси и методи. Такива вътрешен методви позволява да привличате инвестиции, да въвеждате нови технологии, да подобрявате технически средства, увеличаване на растежа на технологичния прогрес. Те използват методи за намаляване на ресурси, персонал, разбиване на „слепи петна“ и комбиниране на работата на няколко отдела в едно. Рискът е възможно спиране на производствения процес, тъй като някои точки изискват пълно преформатиране на съществуващия процес.

Реинженерингът е най-добрият вариантв случай, че съществуващият бизнес не носи реална печалба, въпросът е или фалит, или подобряване на съществуващия бизнес. Всъщност трябва да сте подготвени за факта, че производството ще трябва да бъде спряно за известно време.

Метод на непрекъснато подобрение (CPI).

Системите за оптимизация на бизнеса трябва непрекъснато да се подобряват и адаптират към новите нужди на развиващия се бизнес. Методът CPI ви позволява да планирате процеса по такъв начин, че да подобрите всичките му етапи. Методологията за управление на процесите е основата за планиране на динамичен пазар, който е труден за прогнозиране. Този метод се различава по това, че целият процес на оптимизация е дълъг и производственият процес не спира, а просто постепенно се подобрява.

Метод за пълно управление на качеството

Създаване на нов продукт, който отговаря на нуждите модерен пазар. В този случай планът може да бъде разработен паралелно със съществуващия проект или с подход за замяна на стари продукти. Дейностите и действията по програмата са насочени към постепенно подобряване на работните процеси и първоначално производство на продукти в ограничен период от време.

Оптимизацията на един бизнес или отделни негови процеси е съществена част от развитието. Въпреки това, когато избирате конкретен метод, трябва да обърнете внимание не само на продължителността на неговото прилагане, но и на крайния резултат. В някои случаи неправилната и непрофесионална оптимизация води до намаляване на печалбите и производителността на целия бизнес.